გლობალურმა ჯანდაცვის პანდემიამ დიდი გავლენა მოახდინა ამერიკის ბიზნესის კეთებაზე. ყველაფერი, უმუშევრობის მაჩვენებლებიდან მოქნილ სამუშაო გრაფიკამდე, განიცადა კოროვირუსით გამოწვეული ტრანსფორმაცია. გაჩნდა აზრი იმის შესახებ, რომ დავუბრუნდეთ იმას, რაც ადრე ნორმალურად გვეგონა ძლიერი ბაზრის რეაქცია და რომ არასტაბილურობა ყველაზე მეტად ჩანს სამუშაო ადგილის ცვალებად მოლოდინებში. მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთი ოფისი სრულიად შორს წავიდა, პირადი როლები ჯანმრთელობის რისკებითა და მუშახელის ნაკლებობით იყო ჩაფლული. და სანამ ბიზნესები, რომლებიც ეყრდნობიან ციფრულ ეკონომიკასა და ცოდნის მუშაობას, აყვავდნენ, აგურის კომპანიებმა განიცადეს სამსახურიდან გათავისუფლება და გამორთვა. ამ დაძაბულობამ გაზარდა თანამშრომლების გადაწვა და ზედმეტი მუშაობა ყველა სფეროში, საექთნოდან დაწყებული მიწოდებამდე. თუმცა ზოგიერთი უფროსი ლიდერი ჩანს დაბნეული რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელი აპროტესტებს გრძელვადიანი სამუშაო და ცხოვრების ბალანსის რეფორმებს.

როგორც ნიკოლას კრილი, ბიზნეს სამართლის ასისტენტ-პროფესორი ჯორჯიის კოლეჯისა და სახელმწიფო უნივერსიტეტის მილეჯვილში, გა. ეს ხარჯები მომხმარებლებს გადაეცემა ფასების ზრდის გზით. ”ასე რომ, არც ისე გასაკვირია, რომ ამდენი დამსაქმებელი ცდილობს თავი შეიკავოს თანამშრომელთა ანაზღაურების ან შეღავათების გაზრდაზე - ეს არის ხარჯების გრძელვადიანი ზრდა, რომელსაც მათ მოუწევთ გამკლავება მაშინაც კი, როდესაც მიწოდების ჯაჭვის პრობლემები გაქრება,” - ამბობს ის. „კომპანიების უმეტესობა, ალბათ, უბრალოდ ცდილობს გაუძლოს იმდენ ხანს, რაც მათ შეუძლიათ, უფრო მეტად მუშაობენ თავიანთ ამჟამინდელ თანამშრომლებზე, იმ იმედით, რომ მიწოდების ჯაჭვის პრობლემების ინფლაციური ზეწოლის გაქრობის შემდეგ, მათ ექნებათ ადგილი თანამშრომლების ანაზღაურების გაზრდის მიზნით.

რამდენი უნდა მივცე მასაჟისტმა

მაგრამ თანამშრომლების წინააღმდეგობა გადარჩენაზე დაფუძნებული მოდელის მიმართ სხვადასხვა ფორმით გამოვლინდა. ყველაზე მეტად პოლიტიკურად დატვირთულია მოსაზრება, რომ ადამიანები განზრახ რჩებიან უმუშევრები ან არადასაქმებულები, პანდემიის დახმარების პროგრამების სიმრავლის გამო, რომელთა უმეტესობას ვადა ამოეწურა სექტემბრის დასაწყისში. კვლევა აჩვენებს, რომ მაშინ, როცა ზოგიერთი კანონმდებელი და დამსაქმებელი ამბობს, რომ ფედერალური დახმარება ხელს უშლის ხალხის სამსახურში დაბრუნებას , ამ ამბავს კიდევ ბევრი რამ აქვს. სამუშაოს მაძიებლები აღნიშნავენ, რომ დაუღალავად ეძებენ შესაძლებლობებს , მაგრამ არასოდეს მოვისმენთ ალგორითმზე ორიენტირებული დასაქმების საიტების გამოყენების შემდეგ. სხვები ამბობენ, რომ არსებული როლები კვების სერვისში და კონცერტულ ეკონომიკაში, კერძოდ, აჩენს მუშებს ჯანმრთელობის მნიშვნელოვან რისკებს, ჯანმრთელობის ადეკვატური დაფარვის გარანტიის გარეშე. გასული წლის განმავლობაში, დასაქმებულთა სხვადასხვა დემოგრაფიამ გამოხატა სხვადასხვა სექტორისა და იდენტობის სპეციფიკური შეშფოთება დამსაქმებლის კომპენსაციისა და მოლოდინების შესახებ ამ ახალ გარემოში - მაგრამ დამსაქმებლები, როგორც ჩანს, არ უსმენენ.

უკმაყოფილო თანამშრომლების მრავალი ურთიერთდაკავშირებული ქვეჯგუფია

2020 წელს, The New York Times გამოაქვეყნა სტატია, რომელშიც ნათქვამია, რომ C. Nicole Mason, პრეზიდენტი და აღმასრულებელი დირექტორი ქალთა პოლიტიკის კვლევის ინსტიტუტი , ამბობს: „ჩვენ უნდა გავაგრძელოთ და ვუწოდოთ ამას „ის ცესია“, რადგან ამდენი ქალი აიძულეს, აიძულეს სამსახურიდან გასულიყვნენ პანდემიით გამოწვეული შეზღუდვების გამო ბავშვებზე მოვლის, ტრანსპორტირებისა და უფრო დიდი ბაზრის ფაქტორების გამო. Კიდევ უფრო უარესი, მაკკინსის მიხედვით გლობალური მენეჯმენტის საკონსულტაციო ფირმა, ფერადკანიან ქალებს შორის, რომლებიც, როგორც ჩანს, უფრო მეტ წარმომადგენლობას იძენენ კორპორატიულ ამერიკაში, გადაწვა არამდგრად დონეებს აღწევს. მოხსენებაში ნათქვამია, რომ „ქალები ახლა უფრო მეტად არიან დაწვულნი, ვიდრე ერთი წლის წინ იყო და ქალებსა და მამაკაცებს შორის დამწვრობის სხვაობა თითქმის გაორმაგდა. გასულ წელს, ყოველი მესამე ქალი ფიქრობდა სამუშაო ძალის დატოვების ან კარიერის შემცირებაზე - მნიშვნელოვანი ზრდა პანდემიის პირველ თვეებში ყოველი მეოთხედან.'

მიუხედავად იმისა, რომ ეს სტრუქტურული უთანასწორობა პანდემიას წინ უსწრებს, ამერიკელი მუშები მტკიცედ იცავენ პირად საზღვრებს ისე, რომ წარმოუდგენელი იყო 2019 წლამდე. სურთ თუ არა, დამსაქმებლებმა უნდა მოარგონ თავიანთი სამუშაო-ცხოვრების ბალანსის პრიორიტეტები ოთხი ძირითადი საშუალების მიმართ, რომლებიც უბრალოდ შეინარჩუნებენ თანამშრომლებს. ირგვლივ.

პერსონალური მუშაობის მოთხოვნილება ახალგაზრდა, ტექნიკურად მცოდნე მუშაკებისთვის მიკრომენეჯმენტს ჰგავს

პანდემიამ გვასწავლა, რომ თაობათა ტექნიკური განხეთქილება არ არის ხეობა, ეს არის უფსკრული. არა მხოლოდ ტექნიკური კომპანიები გაიზარდა ამ ეკონომიკური ვარდნის დროს, არამედ მისი თანამშრომლები საუკეთესოდ მოერგნენ COVID პირობებს. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი მენეჯერი და კომპანიის ლიდერი ითხოვს საბოლოო ფიზიკურ დაბრუნებას სამსახურში, ეს აანთებს ქარიშხალს. მტრობა ახალგაზრდა თანამშრომლების მხრიდან , ქალები და ფერადკანიანი თანამშრომლები. მართული, პერსონალური მუშაობა გულისხმობს ნდობის ნაკლებობას და გრძნობს, რომ უახლესი გზაა სხვაგვარად ავტონომიური მუშაკების მიკრომართვისთვის.

' Fortune 100-ის აღმასრულებელი დირექტორის უმეტესობა დიდწილად ბუმერები და მამაკაცები არიან“, - ამბობს ტრავ ჯ. უოლკოვსკი, პარტნიორი და CPO. დასაქმების მეტრიკა . მან მოიყვანა Apple-ის ტიმ კუკი (60), Microsoft-ის სატია ნადელა (54), Alibaba-ს ჯეკ მა (57), Berkshire Hathaway-ის უორენ ბაფეტი (91), UnitedHealth Group-ის ენდრიუ ვიტი (57) და ExxonMobil-ის დარენ ვუდსი (57). „როდესაც ეს აღმასრულებელი დირექტორები კოლეჯში წავიდნენ, დაახლოებით 70-იანი წლების ბოლოს ან 80-იანი წლების დასაწყისში, შესაძლებელი იყო [მათი განათლების] გადახდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობით“, ამბობს ის. თუმცა, ბევრი რამ შეიცვალა 90-იანი წლების შუა პერიოდის შემდეგ, როდესაც ბევრი აღმასრულებელი დირექტორი, სავარაუდოდ, პირველად გახდა მენეჯერი, განმარტავს ვალკოვსკი. ”ეს არის მიზეზი, რის გამოც ამდენი დამსაქმებელი არ ადაპტირდა - მათი ასაკი,” დასძენს ის.

კონფერენციის საბჭოს გამოკითხვის შესახებ ნათქვამია ბოლო დროს New York Times სტატია ამბობს, რომ ბევრი ამერიკელი იზიარებს ვალკოვსკის სენტიმენტებს. მონაცემები ნათელია: „მილენიალთა 55 პროცენტი, რომლებიც განსაზღვრული იყვნენ როგორც ადამიანები დაბადებულები 1981-დან 1996 წლამდე, ეჭვქვეშ აყენებდნენ ოფისში დაბრუნების სიბრძნეს. X თაობის წევრებს შორის, დაბადებული 1965-დან 1980 წლამდე, 45 პროცენტს ჰქონდა ეჭვი უკან დაბრუნებასთან დაკავშირებით, მაშინ როცა 1946-1964 წლებში დაბადებული ბავშვების მხოლოდ 36 პროცენტი ფიქრობდა ასე.'

ახალგაზრდა თანამშრომლები, როგორც წესი, ხედავენ დისტანციურ მუშაობას, როგორც სამუშაოს შესრულების ყველაზე ეფექტურ და ეფექტურ გზას, და მათ სთხოვენ პირადად წასვლას, ამის გასაკეთებლად გამოხატული საქმიანი მიზეზის გარეშე, ისეთი შეგრძნებაა, რომ დარეკავენ დირექტორის ოფისში იმის გამო, რომ საშინაო დავალება არ გაგიკეთებიათ. - მაშინაც კი, როცა გამოცდას გაივლი. ოფისში მუშაობის მოთხოვნილება შეიძლება იყოს იმედგაცრუებული სხვადასხვა დონეზე.

თანამშრომლები გრძნობენ, რომ მათი დრო და განწყობები კონტროლდება ოფისში, ხოლო მათი მიწოდება დისტანციური მუშაობის ფოკუსირებულია. ასევე, პირადად მუშაობისას, ახალგაზრდა თანამშრომლებმა შეიძლება იგრძნონ, რომ ატარებენ უხილავ ადმინისტრაციულ ტვირთს ტექნიკური პლატფორმების დანერგვის, შეთავაზების ან პრობლემების აღმოფხვრის შესახებ იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ ციფრული სწავლის უფრო მკვეთრი მრუდი. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი დაიწერა იმის შესახებ, თუ როგორ შეცვალეს ათასწლეულებმა ამერიკული სამუშაო ადგილები უარესობისკენ, ეს ხშირად იწერება ბუმერის პერსპექტივიდან. Millennials და მათი ახალგაზრდა თანატოლები ახლა ამბობენ, რომ დროა უფრო უფროსი მუშაკები მოერგოს იმდროინდელ ტექნოლოგიას. ვალკოვსკი ამბობს, რომ ეს მოიცავს ყველა მუშაკს, მათ შორის უფროსებს, მომზადებას იმ ტექნიკის გასაუმჯობესებლად, რომელიც საჭიროა დისტანციურად სამუშაოს შესასრულებლად, ვიდრე უნივერსალური პერსონალური პოზიციისთვის. ამ და სხვა მიზეზების გამო, თანამშრომლებს ურჩევნიათ აირჩიონ როდის შევიდნენ ოფისში, ვიდრე მიმართონ ამის გაკეთებას. ხელმძღვანელებმა ყურადღება უნდა მიაქციონ. მათი ყველაზე ტექნიკურად მცოდნე თანამშრომლები ფრენის ძირითად რისკს წარმოადგენენ და, შესაბამისად Gallup , გენერალი Z და მილენილები ახლა შეადგენენ სრულ განაკვეთზე სამუშაო ძალის 46 პროცენტს აშშ-ში.

სამუშაოს დასახელება არ არის თანამშრომლის პირადობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილი

„რაც შეუძლიათ დამსაქმებლებს გააკეთონ მუშაკებისთვის არის ის, რომ თანამშრომლებს მოეპყრონ როგორც მთლიან ადამიანებს და არა ვიჯეტებს“, - ამბობს პამელა ლოპრესტი , უფროსი თანამშრომელი ურბანის ინსტიტუტის შემოსავლებისა და სარგებლის პოლიტიკის ცენტრი. ჩვენ გვყავს ოჯახები, ვცხოვრობთ სამუშაოს გარეთ და ვართ მთელი ხალხი. სავალდებულო ზეგანაკვეთური და მოუქნელი სამუშაო გრაფიკი, სხვა საკითხებთან ერთად, ამარტივებს დამსაქმებელს. დამსაქმებელი იძენს მოგების გარკვეულ ზღვარს, მაგრამ ისინი კარგავენ თანამშრომლების პროდუქტიულობისა და ლოიალობის დიდ მნიშვნელობას.'

ამ დღეებში მეწარმეთა ადვოკატებს მოსწონთ მარი ფორლეო ნორმალიზდება მრავალ ვნებიანი. არა მხოლოდ ხელფასის მქონე თანამშრომლებს შეუძლიათ მცირე ბიზნესის მონეტიზაცია ციფრული პლატფორმების საშუალებით, როგორც არასდროს, არამედ პანდემიის სიკვდილმა, ჯანმრთელობის შეშინებამ და ფსიქიკური ჯანმრთელობის კრიზისმა ბევრ ადამიანს გაუჩინა იმის განცდა, რომ ცხოვრება ძალიან ხანმოკლეა იმისთვის, რომ იტანჯებოდეს სამუშაოზე, რომელიც არ არის მეც მიყვარხარ.

დამსაქმებლებმა უნდა გააცნობიერონ, რომ მათი ყველაზე დიდი კონკურენცია არ არის კიდევ ერთი დიდი ყუთების მაღაზია ან მრავალეროვნული კომპანია. ყოფილი თანამშრომლები ხდებიან წარმატებული აღმასრულებელი დირექტორები და დიასახლისები, რადგან მათ აქვთ არჩევანი სამუშაოს გარეთ. აგრესიული ონლაინ ინვესტიცია და პასიური უძრავი ქონება არის შემოსავლის მომტან აქტივობებს შორის, რომლებიც პანდემიამ პოპულარიზაცია მოახდინა. დრო და გეოგრაფიული თავისუფლება აღარ არის პენსიაზე გასვლამდე მისწრაფება. დამსაქმებლები კარგი იქნება, რომ გააცნობიერონ, რომ მათ თანამშრომლებს აქვთ მრავალი ნიჭი, პირადი ვალდებულებები და ფინანსური ვარიანტები, რომლებიც იბრძვიან მათი ყურადღებისთვის. დიდი ხნის წინ წავიდა ის დრო, როდესაც სამუშაოს დასახელება ადამიანის იდენტობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია.

თანამშრომლებს სჭირდებათ უკეთესი კომპენსაციის პაკეტები: ანაზღაურება, შეღავათები და ანაზღაურებადი შვებულება

თანამშრომლები მკვეთრად ითხოვენ ჯერ ანაზღაურების თანასწორობას, შემდეგ კი ცხოვრების ხარჯების დაკალიბრებულ კომპენსაციას. ტამიკა სირსი, HR კონსულტანტი და აღმასრულებელი მწვრთნელი 15 წელზე მეტი გამოცდილებით, ამბობს, რომ ბევრ დამსაქმებელს აკლია თვითშემეცნება, რომელიც აუცილებელია იმის გასაგებად, თუ რა როლს თამაშობენ დიდი გადადგომის გაღვივებაში. „არსებობს ეს ცრუ ნარატივი, რომ ადამიანებს უბრალოდ არ სურთ მუშაობა, სინამდვილეში კი, უფრო მეტად ადამიანებს არ სურთ ტოქსიკურ გარემოში მუშაობა კომპენსაციისთვის, რაც მათ ძლივს აძლევს გადარჩენის საშუალებას“, - ამბობს სირსი. „ადამიანებს, რომლებსაც აქვთ აზროვნება, რომ აღმასრულებელი დირექტორი უნდა გამოიმუშაოს 300-ჯერ მეტი, ვიდრე მათი საშუალო თანამშრომელი, როგორც ჩანს, უჭირთ იმის გაგება, თუ როგორ გამოიყურება ყოველდღიური ცხოვრება, როდესაც მათი საშუალო თანამშრომელი საათში 12 დოლარს გამოიმუშავებს“. ფაქტობრივად, ოჰაიოს შტატმა წარმოადგინა მონაცემები ამ წლის დასაწყისში, რაც აფასებს ამას მინიმუმ 27 მილიონი ამერიკელი თანამშრომელი არ იღებს საკმარის შემოსავალს 'დღევანდელ ამერიკაში გადარჩენისთვის'. რაც იმას ნიშნავს, რომ მათ არ შეუძლიათ ძირითადი საჭიროებების, როგორიცაა საკვები და ქირა.

თანამშრომლები არ წერენ მორიგეობით ღარიბებს შორის დასაჯდომად. პროფკავშირების ძალაუფლების ეროზიით დატოვებულ ვაკუუმში, ცალკეული თანამშრომლები და ადვოკატირების ჯგუფები იბრძვიან თანაბარი ხელფასისთვის, ანაზღაურებადი შვებულებისთვის ოჯახის მოვლისთვის და ხელმისაწვდომი ჯანდაცვის დაფარვისთვის. Sears-ის გამოცდილებით, „როდესაც ვინმეს ჰყავს შვილი, მისი ცხოვრება მნიშვნელოვნად იცვლება და დამსაქმებლის ყოლა, რომელიც არ სთავაზობს მშობლის შვებულებას, ბავშვის მოვლის შეღავათებს ან სხვა ოჯახურ სარგებელს, გავლენას ახდენს თანამშრომლის სამსახურში დაბრუნების უნარზე“. ის ამბობს, რომ დამსაქმებლები მშობლების, განსაკუთრებით პირველადი აღმზრდელების, სრულიად გაუცხოების რისკის ქვეშ არიან. „ეს ექსპონენტურად გაიზარდა ბავშვის გაჩენის, საფენების, ბავშვის მოვლის, საავადმყოფოში ვიზიტების ხარჯები; ისინი ახლა ბევრად უფრო ძვირია, ვიდრე ადამიანების უმეტესობას შეუძლია. ასე რომ, როდესაც დამსაქმებლები არ გვთავაზობენ ოჯახურ სარგებელს, რომელიც ითვალისწინებს ამ ხარჯებს, ისინი კარგავენ თანამშრომლებს,” - ამბობს ის. კვლევამ აჩვენა, რომ ქალი მუშები (და შინამეურნეობები, რომლებსაც ისინი უჭერენ მხარს) დამძიმებულები არიან გენდერული ხელფასების სხვაობა , რომელიც უარესდება მხოლოდ რასისა და შესაძლებლობების მიხედვით . დიდი გადადგომა არის ნიშანი იმისა, რომ ისინი ხმას აძლევენ თავიანთი ფეხებით, მიგრაციის გზით მეწარმეობისა და დამსაქმებლებისკენ, რაც უზრუნველყოფს კომპენსაციის მოგებას და უკეთეს ბალანსს სამუშაოსა და ცხოვრებაზე.

DEI ძალისხმევა და სამუშაო-ცხოვრების ბალანსი შეესაბამება ანაზღაურების თანასწორობას

თანამშრომლების ადგილებზე შესანარჩუნებლად ყველა ბრძოლის ფონზე, კორპორატიული ოფისების უმეტესობა სერიოზულად უყურებს მათ შესაძლებლობებს, დაიქირაონ და შეინარჩუნონ ქალები და ფერადკანიანი ადამიანები. ამგვარად, ანაზღაურების თანასწორობა - რასისა და სქესის მიხედვით - არის დამსაქმებლის მიერ ორიენტირებული კონკრეტული ქმედება, რომელიც პირდაპირ აუმჯობესებს სამუშაო-ცხოვრების ბალანსს და DEI ძალისხმევას.

ლოპრესტი ამბობს, რომ მოქნილი სამუშაო გრაფიკი შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი ქალებისთვის გარკვეული სახის სამუშაოებში და შეუძლია უზრუნველყოს სამუშაო-ცხოვრების ბალანსი, განსაკუთრებით ბავშვების მქონე ქალებისთვის. მოქნილი სამუშაო განრიგი ასევე აქტუალურია იმ ქალებისთვის, რომლებიც მუშაობენ სამუშაო გრაფიკზე ვადაზე ადრე, ხშირად საცალო ვაჭრობაში. განრიგის კანონები ისინი მიიღება იმისთვის, რომ დროული ვალდებულებები საკმარისად ადრე მიიღონ ბავშვის მოვლის უზრუნველსაყოფად და ასევე დაუშვან მოქნილობა და ვაჭრობის გზები, რაც აზრი აქვს, - განმარტავს ის.

მაგრამ ანაზღაურებადი შვებულება თანაბრად მნიშვნელოვანია. 'ჩვენ გვაქვს საოჯახო და სამედიცინო შვებულების აქტი , რომელიც იძლევა უხელფასო შვებულებას გარკვეული მუშაკებისთვის, - ამბობს ლოპრესტი. „არ გათავისუფლებენ, თუ შვებულება გჭირდებათ, მაგრამ არც ანაზღაურებას იღებთ. ასე რომ, ბევრი ქალისთვის, FMLA-ს არ შეუძლია შექმნას სამუშაო და ცხოვრების ბალანსი, ან თუნდაც უბრალოდ გააკეთოს ცხოვრება მუშაობა.'

მე-19, დამოუკიდებელი, არაკომერციული ნიუსრუმი, რომელიც აშუქებს გენდერს, პოლიტიკას და პოლიტიკას, ცოტა ხნის წინ იტყობინება შავკანიანი ქალების უმუშევრობის ვარდნის შესახებ ჯანსაღი სკეპტიციზმით, თუ რატომ შეიძლება იყოს ეს. იმისთვის, რომ სამუშაო ძალაში ჩაითვალოს, ადამიანები უნდა იყვნენ უმუშევრები და საერთოდ არ ეძებონ სამუშაო. დაახლოებით 91,000 შავკანიანმა ქალმა დატოვა სამუშაო ძალა გასულ თვეში, რაც ყველაზე დიდი ვარდნაა ყოველთვიურად წელს. მაგრამ მათი დასაქმება-მოსახლეობის თანაფარდობა - მაჩვენებელი, რომელიც ზომავს დასაქმებულთა რაოდენობას შრომისუნარიან მოსახლეობასთან შედარებით - გაიზარდა“, - ნათქვამია ანგარიშში. და მაშინ, როცა ზოგიერთმა შავკანიანმა ქალმა, როგორც ყველა ქალმა, გადაწყვიტა შეწყვიტოს სამუშაოს ძებნა, შავკანიანი ქალები სტარტაპების წამოწყების ტემპის შემქმნელები გახდნენ . ეს არის კაპიტალზე და შემოსავლების გამომუშავებაზე შეზღუდული წვდომის მიუხედავად, არაშავკანიან მეწარმეებთან შედარებით. რატომ არის ამდენი შავკანიანი ქალი მზად დატოვოს ხელფასიანი კარიერა?

სოციალური მედიის გავლენის შემსრულებლების ლანდშაფტი გვიჩვენებს BIPOC ქალების უამრავ რაოდენობას, როგორიცაა ტერი იჯეომა და რონ ბრაუნი ასწავლის სხვა ადამიანებს, კერძოდ, ქალებს და ფერადკანიან ადამიანებს, თუ რამდენს შეუძლიათ გამოიმუშაონ საკუთარი თავის ბიზნესში შესვლით. პრინციპში, ამ ღირებულების წინადადება ადვილი დასაჯერებელია, რადგან გენდერული და რასობრივი ანაზღაურების სხვაობა თავიდანვე ძალიან ფართოა. შავკანიანი ქალები მხოლოდ 63 ცენტს გამოიმუშავებენ თავიანთი თეთრკანიანი მამაკაცი (არაესპანელი) კოლეგების დოლარში; მშობლიური ამერიკელი ქალები 60 ცენტს გამოიმუშავებენ, ლათინები კი მხოლოდ 55 ცენტს. ქალები და ფერადკანიანები, განსაკუთრებით ისინი, ვინც ორივეს იდენტიფიცირებენ, კარგავენ რწმენას, რომ მიაღწიონ ფინანსურ სტაბილურობას 9-დან 5-მდე სამუშაოდან.

ნიჭიერების მენეჯმენტის ექსპერტი და HR კონსულტანტი მელანი ჰანიფი ამბობს, რომ დიდმა გადადგომამ აჩვენა ყველა რასისა და წარმომავლობის ქალებს, რომ მათ აქვთ ბევრი შესაძლებლობა, თავიანთი ყოველდღიური სამუშაოს პრიორიტეტებისთვის. „მათ შეუძლიათ ჩაერთონ სამეწარმეო საქმიანობაში ან შეუერთდნენ გიგ ეკონომიკას. დამსაქმებლებმა, რომლებიც არ ცნობენ ამ რეალობას (და შეღავათებისა და მოქნილობის საჭიროებას ქალი და მამაკაცი თანამშრომლების მხარდასაჭერად) შეიძლება აღმოჩნდებიან შეკავების კრიზისში და რისკავს ქალების დაკარგვას მათი ორგანიზაციის მრავალ დონეზე,' განმარტავს ის. დამსაქმებლებმა რეალური ძალისხმევა უნდა გამოიჩინონ სქესის და რასის დახურვისთვის ხელფასის ხარვეზები , რაც ხშირად ზრდის ვალის უფრო მაღალ განაკვეთებს ყველაფერში, სამომხმარებლო ხარჯებიდან დამთავრებული სტუდენტური სესხები .

'მაღალი ანაზღაურება შეიძლება დიდ გზას გაუწიოს სამუშაო-ცხოვრების ბალანსამდე', - იმეორებს ლოპრესტი. უკეთეს ანაზღაურებას შეუძლია ქალების შენარჩუნება, განსაკუთრებით დედები და ერთადერთი მარჩენალი - სიღარიბის ციკლებიდან. უკეთეს ანაზღაურებას შეუძლია დააფინანსოს მნიშვნელოვანი დამხმარე სერვისები, როგორიცაა ბავშვის მოვლა - თქვენთვის საჭირო საათებში, მდებარეობასა და ხარისხით - და ჯანმრთელობის დაზღვევა, ასე რომ დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს პრევენციული და გადაუდებელი დახმარება სამსახურიდან გათავისუფლების ან ძვირადღირებული გადასახადის შიშის გარეშე. უკეთესი ანაზღაურება შეიძლება იყოს ძალიან დამაჯერებელი დაქირავებისა და შენარჩუნების ინსტრუმენტი ყველა თანამშრომელთა დემოგრაფიის მიხედვით, მაგრამ რადგან ეს რეცესია ყველაზე მეტად ქალებს ურტყამს - რეფორმები, რომლებიც არღვევს She-cession-ს, ყველაზე სასწრაფოდ არის საჭირო.

ჩვენ არ გვაქვს უფლება დავკარგოთ მეტი ქალი თანამშრომელი

იმიტომ რომ ქალები ქმნიან აშშ-ს სამუშაო ძალის თითქმის ნახევარი , ეროვნულ ეკონომიკას უბრალოდ არ შეუძლია იხილოს ქალი მუშათა ჯგუფის დატოვება. მაგრამ თანამდებობიდან გათავისუფლების, მზრუნველობის როლების, დამწვრობის, ქრონიკული დაბალი შემოსავლის და სტრუქტურული უთანასწორობის ერთობლიობა ხელს უწყობს ქალებს ამ მიმართულებით. ”ჩვენ გვინდა გვქონდეს გარკვეული ეკონომიკა, რომ გვქონდეს ძლიერი ოჯახები, რასაც ეს ნიშნავს მომავალი თაობისთვის”, - გვაფრთხილებს ლოპრესტი. „მნიშვნელოვანია, რომ ქალებს ჰქონდეთ შესაძლებლობა, გამოიმუშაონ საარსებო მინიმუმი, კარგად იმოქმედონ და გაუმჯობესდნენ თავიანთი კარიერა – საკუთარი თავისთვის და ოჯახებისთვის. როდესაც ჩვენ ვკარგავთ ამდენ ქალს, რომლებიც გრძნობენ, რომ მათ არ შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ სამუშაო ძალაში - როგორც პანდემიამ გვაჩვენა უპრეცედენტო გზით - ჩვენი ეკონომიკა ნამდვილად განიცდის.'